Deze week meldde Reuters dat de voormalige CEO van het France Télécom, Didier Lombard, en zes leidinggevenden voor de rechter moeten verschijnen voor hun rol in de reeks van zelfmoorden binnen de organisatie. De verziekte organisatiecultuur wordt aangewezen als belangrijke oorzaak. Begin 2008 werd bekend dat meer dan 30 medewerkers van France Télécom (inmiddels Orange geheten) in twee jaar tijd zelfmoord pleegden. Het bedrijf had in 2006 besloten tot een ingrijpende reorganisatie waarbij 22.000 banen werden geschrapt en 14.000 mensen zouden worden overgeplaatst. Uit documenten blijkt dat Lombard tijdens een vergadering over de reorganisatie zou hebben gezegd: „Hoe het gebeurt, maakt niet uit, door het raam of door de deur.”

Verziekte cultuur
Medewerkers hebben afscheidsbriefjes achtergelaten waarin zij de werkstress en het pestgedrag door leidinggevenden als reden aangeven voor hun wanhoopsdaad. De zelfmoorden leidden in 2010 tot een onafhankelijk onderzoek. Daarin halen de onderzoekers hard uit naar het management en verwijten hen dat ze “pathogene” methoden gebruikten om de doelen van de reorganisatie te behalen. Medewerkers moesten banen accepteren die zij niet wilden en er werden doelen gesteld die onmogelijk konden worden behaald. Medewerkers spreken zelf van een treitercultuur. Voorbeelden hiervan zijn dat zij zich moeten verantwoorden voor toiletbezoek en als ze enkele minuten te laat terug zijn van de lunchpauze, worden medewerkers gedwongen een schriftelijke verklaring af te leggen. Lombard is in 2010 afgetreden, de naam van het bedrijf is veranderd in Orange maar het is de vraag of de organisatiecultuur wezenlijk is veranderd. In 2013 en 2014 pleegden in totaal 21 medewerkers zelfmoord, waarvan het merendeel direct werk gerelateerd is.

Bullying
Het is bij mijn weten de eerste keer dat managers voor de rechter moeten verschijnen omdat zij verantwoordelijk worden gesteld voor de fatale gevolgen van de verziekte cultuur die zij hebben gecreëerd. Bij Orange lijkt het erop dat de oorzaak van de verziekte cultuur ligt bij de combinatie van werkdruk, baanonzekerheid, gebrek aan autonomie en bullying (pesten door de leidinggevende). De komende maanden zal duidelijk worden of de relatie tussen de verziekte cultuur en de zelfmoorden ook juridisch houdbaar is.

Vrouwonvriendelijk
De organisatiecultuur is lang gezien als een vaag onderwerp. Veel bedrijven formuleren een setje kernwaarden maar lijken onvoldoende te beseffen dat de cultuur geen papieren tijger is maar een dagelijkse realiteit. De cultuur ontwikkelt zich van dag tot dag in het contact tussen leidinggevenden en medewerkers. Soms krijgen we een inkijkje in hoe het er echt aan toe gaat in organisaties. Meestal omdat er een klokkenluider is of – en dat gebeurt steeds vaker – een (voormalige) medewerker haalt zijn gram via sociale media. Een recent voorbeeld is Uber. Een voormalige medewerkster, Susan Fowler, postte in december 2017 een blog waarin zij haar gal spuwde over de seksistische, chaotische en agressieve Uber cultuur. Vooral vrouwelijke Uber medewerkers herkenden zich in haar ongenoegen. Het dwong het management om internationaal onderzoek te laten doen naar de vrouwonvriendelijke cultuur. Nieuwe mensen zijn aangetrokken in het management en de portefeuilles zijn zodanig verschoven dat binnen het management meerdere personen verantwoordelijk zijn voor het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag, het ontwikkelen van een diversiteitsbeleid waardoor Uber een aantrekkelijke werkgever wordt voor vrouwen. Het is nog de vraag of deze interventies voldoende zijn om de cultuur van Uber te veranderen.

De cultuur ligt op straat
Washington Post journalist, Jena McGregor, heeft een artikel geschreven waarin zij erop wijst dat de laagdrempeligheid van de sociale media in combinatie met de enorme reikwijdte tot gevolg heeft dat organisaties zich steeds vaker moeten verantwoorden over de negatieve kanten van hun organisatiecultuur. Dat wat meestal verborgen blijft, waarover wordt gefluisterd, kan opeens redelijk eenvoudig in het volle daglicht komen te staan en worden opgepikt door journalisten, zakelijke relaties, klanten, potentiële medewerkers etc. Daarvoor is geen officieel onderzoek nodig en geen officiële klachten van een klokkenluider. Ook geeft McGregor aan dat voor klanten, toekomstige werknemers en business relaties de cultuur mee weegt. Zij willen zaken doen met een organisatie die dezelfde waarden delen én in de praktijk brengen. De organisatiecultuur kan hiermee een hard gegeven worden. Een blog is snel gepost. Toch zal de realiteit zijn dat vooral ex-werknemers een boekje open doen.