Culturen sterker maken
Wending Culture Change helpt managers en HR-professionals om grip te krijgen op organisatiecultuur – juist daar waar het complex en gevoelig wordt. We maken zichtbaar wat vaak onzichtbaar blijft: gedragspatronen, informele normen en dynamieken die prestaties, veiligheid en integriteit beïnvloeden.
We ondersteunen organisaties bij hardnekkige vraagstukken zoals onveilige werkculturen, integriteitsschendingen, pesten en seksueel grensoverschrijdend gedrag. Ook helpen we bij het voorkomen van criminele inmenging en het versterken van veiligheidsculturen in sectoren met verhoogde risico’s. Dit zijn geen losse incidenten, maar problemen die vaak diep in de cultuur verankerd zijn.
Onze aanpak is praktisch en overdraagbaar. We werken niet alleen aan oplossingen, maar zorgen dat managers en HR zelf in staat zijn om cultuurproblemen te diagnosticeren, gerichte interventies te kiezen en veranderingen duurzaam te borgen. Zo wordt cultuurverandering geen eenmalig traject, maar een structureel onderdeel van hoe de organisatie werkt.
We richten ons op drie niveaus: teams, de organisatie als geheel en de samenwerking met externe partners. Juist in die wisselwerking ontstaan vaak de grootste risico’s – en liggen de belangrijkste aangrijpingspunten voor verandering.
Tegelijkertijd investeren we in de toekomst van het vak. Wending Culture Change ontwikkelt zich tot een AI-ondersteunde adviespraktijk, waarin data-analyse en menselijke expertise samenkomen. Daarmee kunnen we sneller patronen herkennen, scherper diagnosticeren en onze aanpak opschalen – ook voor organisaties die opereren in complexe, internationale contexten.
Wij zijn experts op het gebied van cultuurverandering.
Onderzoek en cultuurverandertrajecten hebben geleid tot diverse wetenschappelijke en vakinhoudelijke publicaties. De belangrijkste thema’s zijn criminele inmenging, integriteit binnen organisaties en het creëren van een veiligheidscultuur. Patroonmatig disfunctioneel gedrag op deze gebieden kan organisaties ineffectief maken.
Begrijpen wat cultuurverandering betekent
-
Cultuurelementen: Gedrag, Mindset, Arena
Een organisatie ontwikkelt gaandeweg een repertoire aan gedrag om in te spelen op nieuwe uitdagingen uit de omgeving. Als dat gedrag succesvol blijkt, ontstaan er overtuigingen over hoe de wereld werkt. Die verzameling overtuigingen vormt de 'mindset' van de organisatie.
Die mindset en dat gedrag krijgen vervolgens extra kracht doordat ze worden gedragen door individuen en groepen met invloed—zowel in formele als informele posities. Samen vormen die onderlinge machtsverhoudingen de 'arena' van de organisatie.
In de voortdurende wisselwerking tussen gedrag, mindset en arena raakt cultuur steeds dieper verankerd. Cultuur is daarmee de kenmerkende manier waarop een organisatie denkt, handelt en mensen met elkaar omgaan. -
Wat houdt cultuurverandering in de kern in?
In het dagelijks samenspel tussen gedrag, mindset en de arena ontstaat een sterke culturele samenhang, die mensen binnen de organisatie houvast en herkenning biedt.
Tegelijkertijd kan die samenhang leiden tot een hardnekkige status quo die zichzelf in stand houdt. Wanneer oude werkwijzen blijven domineren en problemen niet worden aangepakt, ligt een disfunctionele cultuur op de loer—een cultuur die op termijn de organisatiedoelen eerder belemmert dan ondersteunt.
Cultuurverandering vraagt dan om het doorbreken van die status quo en het vernieuwen van gedrag, mindset én de onderliggende verhoudingen in de arena. -
In het veranderproces zijn meerdere fasen te onderscheiden
Een cultuurverandering realiseren is complex, maar in de kern is het proces hetzelfde. Het veranderpad bestaat uit vier fasen.
1. Er doen zich ongewenste gedragspatronen voor. Onduidelijk is waarom dit ongewenste gedrag blijft voortbestaan. Dat leidt tot onderzoek. Er ontstaat een beeld van hoe die gedragingen zijn ingebed in de bestaande cultuur. De directie besluit tot een cultuurverandering, waardoor mensen en middelen kunnen worden vrijgemaakt om veranderingen te realiseren.
2. Vorming van een verandercoalitie en ruimte om binnen teams te experimenteren met nieuwe handelswijzen, andere denkwijzen en nieuwe verhoudingen. Zo ontstaat er binnen een kleiner verband een nieuwe subcultuur.
3. Verbreding van de nieuwe subcultuur naar de organisatie als geheel. Dit betekent een definitieve doorbreking van de bestaande status quo, wat tot spanningen kan leiden.
4. Wegnemen van allerlei blokkades die vernieuwing in de weg staan en verankering van de nieuwe cultuur in een nieuwe status quo. -
Voorbeelden van vaak gebruikte interventies
Een effectieve veranderstrategie omvat een mix van interventies die zich richt op elk van de drie cultuurelementen.
Mindsetverandering kan ontstaan door middel van ‘reframing’. De werkelijkheid zoals die momenteel binnen de organisatie wordt ervaren, wordt in een ander licht geplaatst en opnieuw geformuleerd en geïnterpreteerd.
Arenaverandering wordt vaak in gang gezet door een ‘arenashift’. Dit kan bijvoorbeeld worden bereikt door de invloed van informele leiders en informele groepen te verminderen ten gunste van formeel leiderschap.
Gedragsbekrachtiging door middel van positieve waardering is een effectieve manier om wenselijk gedrag te verbreden naar andere delen van de organisatie. Dit gebeurt wanneer invloedrijke leiders gewenst gedrag zo snel mogelijk erkennen en waarderen. Hierdoor zal dat gewenste gedrag vaker voorkomen.
Deze interventies versterken elkaar en dragen bij aan het realiseren van de gewenste cultuur.
Training
Hoe je een cultuurverandering realiseert
In een reeks workshops bespreken we wat cultuurverandering inhoudt, hoe een doelcultuur kan worden geformuleerd, hoe het veranderpad eruitziet, welke interventies effectief zijn en hoe een projectorganisatie kan worden ingericht die in staat is richting te geven aan het veranderproces.
Boek een workshop
Een krachtige samenwerking
Om industriële sectoren met een hoog risicoprofiel te helpen de hoogste niveaus van veiligheidscultuur te bereiken, zijn wij een samenwerking aangegaan met twee andere adviesorganisaties.
